Der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht
Erhält eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eine Kündigung – egal ob fristgemäß oder fristlos – muss sie/er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht akzeptiert werden soll.
Der sogenannte Kündigungsschutzprozess läuft in der Regel wie folgt ab:
Die Kündigungsschutzklage
Zunächst beantragt die/der Arbeitnehmer/in mit der Kündigungsschutzklage die Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam ist. Darüber hinaus können weitere Anträge ergänzt werden, um zum Beispiel Ansprüche auf Lohn, Arbeitszeugnis, Urlaubsabgeltung etc. geltend zu machen.
Die Ladung zum Gerichtstermin
Bereits mit dem Eingang der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wird von der Arbeitsrichterin oder dem Arbeitsrichter ein Termin zur Güteverhandlung angesetzt. Haben Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in Rechtsanwälte mit der Wahrnehmung ihrer Interessen beauftragt, werden diese den Termin für ihre Mandanten wahrnehmen. Wenn das Gericht es für erforderlich hält, wird auch das persönliche Erscheinen des/der Arbeitnehmers/in und des Arbeitgebers (bzw. des gesetzlichen Vertreters, z.B. Geschäftsführer/in) angeordnet (Beispiel einer Ladung zum Güteverhandlungstermin).
Der Termin zur Güteverhandlung
Der Termin zur Güteverhandlung findet bereits kurze Zeit – häufig innerhalb eines Monats – nach dem Eingang der Klage beim Arbeitsgericht statt.
Im Termin zur Güteverhandlung geht es zunächst nicht abschließend um die Frage, wer Recht und wer Unrecht hat, sondern ob eine einvernehmliche Lösung des Rechtsstreits erzielt werden kann. Das Arbeitsgerichtsgesetz schreibt deshalb Folgendes vor: „Die mündliche Verhandlung beginnt mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien“ (§ 54 Abs. 1 S. 1 ArbGG). Im Rahmen der Gütegespräche nimmt die/der Arbeitsrichter/in regelmäßig eine überschlägige Einschätzung der Sach- und Rechtslage und insbesondere der Chancen und Risiken der streitenden Parteien vor und unterbreitet häufig auf dieser Grundlage einen Vergleichsvorschlag.
Erledigung des Rechtsstreits durch Vergleich
Über 80 Prozent der Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Das liegt an folgenden Vorteilen:
Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer strebt mit der Kündigungsschutzklage die Feststellung an, dass die Kündigung unwirksam ist, und damit in der Regel die Weiterbeschäftigung, obwohl sie/er möglicherweise gar nicht unbedingt zurück in den Betrieb möchte. Mit einem Vergleich kann häufig eine Abfindungszahlung des Arbeitgebers erreicht werden, auf die sonst keinen Anspruch bestanden hätte. Mit dem protokollierten Vergleich wird außerdem sofort ein sogenannter Titel erworben, aus dem er die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber betrieben werden kann, falls dieser nicht leistet bzw. zahlt. Wenn die/der Arbeitnehmer/in bereits einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat, wird sie/er ebenfalls an einer zügigen und einvernehmlichen Regelung interessiert sein, um mit dem alten Arbeitsverhältnis abzuschließen und sich unbelastet der neuen Tätigkeit widmen zu können.
Der Arbeitgeber wird häufig an einer kurzfristigen Einigung interessiert sein, da er dem sogenannten Annahmeverzugslohnrisiko und dem Risiko der Weiterbeschäftigung ausgesetzt ist. Das heißt, dass er am Ende eines verlorenen Kündigungsschutzverfahrens möglicherweise für viele Monate Lohn nachzahlen und den Arbeitnehmer letztlich auch weiterbeschäftigen muss. Beachte: Den Weiterbeschäftigungsanspruch kann die/der Arbeitnehmer/in unter Umständen schon vor dem rechtskräftigen Verfahrensabschluss mit Zwangsmitteln (Beispiel eines solchen Zwangsgeldbeschlusses) durchsetzen; dies kann für den Arbeitgeber sehr unangenehm sein.
Die Streitbeilegung durch Vergleich zahlt sich auch bei den arbeitsgerichtlichen Kosten aus, denn das Arbeitsgericht erhebt in einem solchen Fall keine Gebühren.
Trotz dieser Vorteile kann des für beide Seiten sinnvoll sein, sich nicht auf eine vergleichsweise Einigung einzulassen und den Rechtsstreit fortzusetzen. Dies insbesondere dann, wenn der vorgeschlagene Vergleich nicht das jeweilige Prozessrisiko widerspiegelt und wenn besonders gute Aussichten bestehen, ein positives Urteil zu erstreiten.
Der Termin zur Kammerverhandlung
Lässt sich im Termin zur Güteverhandlung keine abschließende Einigung erzielen, wird das Kündigungsschutzverfahren fortgesetzt. Das heißt, dass die/der Arbeitsrichter/in einen Termin zur Kammerverhandlung ansetzt, der mehrere Monate nach dem Termin zur Güteverhandlung stattfindet. In der Zwischenzeit haben Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in Gelegenheit den Sachverhalt aus ihrer Sicht darzustellen, Beweismittel zu benennen und ihre Ansicht der Rechtslage zu verdeutlichen; hierfür wird das Arbeitsgericht ihnen Auflagen erteilen und Fristen setzen.
Im Termin zur Kammerverhandlung sind – anders als im Güteverhandlungstermin – neben der/dem Vorsitzenden Arbeitsrichter/in auch zwei Beisitzer zugegen; zusammen bilden sie die Kammer, die später über den Rechtsstreit entscheidet. Bei den Beisitzern handelt es sich um ehrenamtliche Richter/innen, von denen einer aus dem Kreis der Arbeitgeber (z.B. Geschäftsführer/in eines anderen Unternehmens) und einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer (z.B. Betriebsratsmitglied) stammt.
Im Termin zur Kammerverhandlung ist die Kammer bereits durch die vorbereitenden Schriftsätze umfassend über den Inhalt des Rechtsstreits und die wechselseitigen Ansichten von Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in informiert. Zu Beginn der Verhandlung wird es auf dieser Grundlage ausführlich in den Sach- und Streitstand einführen und unklare Aspekte durch Befragung der Parteien klären. Die Kammer wird auch im Termin zur Kammerverhandlung in der Regel nochmal einmal versuchen, eine einvernehmliche Streitbeilegung durch einen Vergleich zu erzielen. Wenn dieser Versuch scheitert und der Rechtsstreit nach Auffassung der Kammer auf Grundlage ohne weitere Informationen entscheidungsreif ist, ergeht bereits am Schluss der Sitzung ein Urteil (Beispiel eines Kammerverhandlungsprotokolls nebst Urteil), mit dem die Kündigung entweder für unwirksam (Beispiel eines stattgebenden Urteils) erklärt oder die Klage abgewiesen wird. Ist der Rechtsstreit noch nicht zur Entscheidung reif, weil z.B. in einem entscheidenden Aspekt noch Zeugen zu befragen sind, wird die Kammer einen Beweisbeschluss verkünden (Beispiel eines Kammerverhandlungsprotokolls mit Beweisbeschlusses Protokoll nebst Beschluss) und einen neuen Termin zur Beweisaufnahme ansetzen.
Sowohl Arbeitgeber/in als auch Arbeitnehmer/in können, wenn sie den Kündigungsrechtsstreit verloren haben, Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Die Kammer beim Landesarbeitsgericht wird dann die Entscheidung des Arbeitsgerichts überprüfen, wobei beide Parteien die Möglichkeit zu neuem Sachvortrag haben und neue Beweismittel anbieten dürfen.
