Formelle Anforderungen an eine arbeitsrechtliche Kündigung

Wer eine Kündigung aussprechen möchte, muss die formellen Voraussetzungen kennen, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einzuhalten haben. Denn Formfehler können schnell zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Dieser Beitrag bietet einen detaillierten Überblick über diese Anforderungen.

Schriftform gemäß § 623 BGB

Eine Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben sein. Elektronische Formen wie E-Mail oder SMS genügen nicht. Diese Anforderung stellt sicher, dass die Absicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eindeutig ist​​.

Konsequenzen der Nichteinhaltung der Schriftform

Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nach § 125 BGB formnichtig und somit unwirksam, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht​​.

Bedingte Kündigungen

Eine Kündigung darf rechtlich nicht unter einer Bedingung erfolgen. Solche Kündigungen sind unwirksam, da sie Rechtsunsicherheit erzeugen​​.

Stellvertretung bei der Kündigung

Eine Kündigung kann durch einen Stellvertreter erfolgen, sofern dieser eine entsprechende Vollmacht hat. Bei fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde kann die Kündigung zurückgewiesen werden​​.

Begründung der Kündigung

Grundsätzlich ist eine Begründung im Kündigungsschreiben nicht erforderlich, außer bei fristlosen Kündigungen oder wenn einzelvertraglich eine Begründung vereinbart wurde​​.

Anhörung des Betriebsrats

Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, falls vorhanden. In Betrieben ohne Betriebsrat entfällt diese Anhörungspflicht​​.

Einhaltung der Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind je nach Gesetz und Arbeitsvertrag einzuhalten. Sie variieren je nach Betriebszugehörigkeit​​.

Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben

Die Unterschrift muss eigenhändig und in vollständiger Namensform geleistet werden. Eine Paraphe ist in der Regel nicht ausreichend, da sie die Identität des Unterzeichnenden nicht zweifelsfrei feststellt.

Rechtsprechung und Auslegung von Kündigungsschreiben

Ist eine Kündigung nicht eindeutig formuliert, muss versucht werden, den wirklichen Willen durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung von Kündigungsschreiben ist ein schwierige Aufgabe, die letztlich die Gerichte zu erfüllen haben. Ein Beispiel ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 16.06.2021 (Az.: 10 Sa 122/21), das die Bedeutung des Empfängerhorizonts hervorhebt. In diesem Fall kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht und nannte einen konkreten Termin, der tatsächlich über die erforderliche Kündigungsfrist hinausging. Das Gericht entschied, dass die Kündigung trotz des erkennbaren sofortigen Beendigungswillens des Arbeitgebers erst zu dem genannten Termin wirksam wurde. Dies zeigt, wie wichtig es ist, in Kündigungsschreiben klare und eindeutige Formulierungen zu verwenden.

Ein weiteres Beispiel ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Juni 2013 (6 AZR 805/11). Hier wurde klargestellt, dass bei der Auslegung einer Kündigung immer der erkennbare Wille des Kündigenden zu berücksichtigen ist. Wird beispielsweise eine Kündigung mit einer zu kurzen Frist ausgesprochen, muss zunächst geprüft werden, ob der Kündigende tatsächlich die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist einhalten wollte. Solche Feinheiten in der Formulierung können entscheidend sein und zeigen die Komplexität der rechtlichen Beurteilung von Kündigungsschreiben.

Diese Urteile unterstreichen die Notwendigkeit, Kündigungsschreiben sorgfältig und präzise zu formulieren, um rechtliche Unklarheiten und damit die Unwirksamkeit der Kündigung zu vermeiden.

Fazit

Die formellen Anforderungen an eine Kündigung im Arbeitsrecht sind umfangreich und essenziell für deren Wirksamkeit. Gerne beraten wir Sie an unseren Standorten in Sulingen, Bremen, Osnabrück oder Online zu diesen und weiteren arbeitsrechtlichen Fragestellungen.