Betriebsrente wird von tariflicher Ausschlussfrist nicht erfasst

Wir hatten bereits vor einigen Monaten darauf hingewiesen (vgl. Höheres EWE-Ruhegeld für ehemalige ÜNH-/EWE-Mitarbeiter), dass das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, dass die EWE AG jahrelang fehlerhaft über Betriebsrentenansprüche, sog. EWE-Ruhegeld, abgerechnet und folglich zu geringe Beträge ausgezahlt hat.

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat nun in zehn Fällen, in denen wir die Kläger vertreten haben (Urteile v. 18.03.2021, Az. 6 Ca 373/20 B, 6 Ca 334/20 B, 6 Ca 446/20 B, 6Ca 447/20 B, 6 Ca 374/20 B, 6 Ca 375/20 B, 6 Ca 487/20 B, 6 Ca 431/20 B, 6 Ca 439/20 B, 6 Ca 432/20 B) entschieden, dass auch Arbeitnehmern, die zunächst keine Klage erhoben haben, zumindest für drei Jahre rückwirkend noch Ansprüche zustehen. Denn Betriebsrenten- bzw. Ruhegeldansprüche können – wenn überhaupt – nur dann einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist unterfallen, wenn der Tarifver­trag dies ausdrücklich regelt.

Wir konnten für die von uns vertretenen ehemaligen ÜNH-Mitarbeiter deshalb rückwirkend seit dem Jahr 2017 Betriebsrentenansprüche in ganze erheblichem Umfang durchsetzen.

Die Entscheidung im Wortlaut:

Arbeitsgericht Oldenburg
Im Namen des Volkes

Urteil

6 Ca 374/20 B

In dem Rechtsstreit

– Kläger –

Prozessbevollmächtigte:

Rechtsanwälte Frank Witte, Björn Steveker, Sandra Hähnel und Stefan Havenstein, Stettiner Straße 12-14, 27232 Sulingen

gegen

E. GmbH, vertreten durch die Geschäftsführer

O

– Beklagte –

Prozessbevollmächtigte:
Arbeitgeberverband

hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Oldenburg auf die mündliche Verhandlung vom März 2021 durch den Richter am Arbeitsgericht W. als Vorsitzenden sowie die ehrenamtliche Richterin Frau R. und den ehrenamtlichen Richter Herrn G. als Beisitzer für Recht erkannt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.337,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 233,- € seit dem je­weils Ersten eines Kalendermonats, beginnend mit dem 01.02.2017 und endend mit dem 01.06.2017, und auf jeweils 238,- € seit dem jeweils Ersten eines Kalen­dermonats, beginnend mit dem 01.07.2018 und endend mit dem 01.06.2019, und auf jeweils 246,- € seit dem jeweils Ersten eines Kalendermonats, beginnend mit dem 01.07.2019 und endend mit dem 01.04.2020, zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 9.337,- € festgesetzt.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Betriebsrentenzahlungen.

Der Kläger war bis zum Jahre 1998 bei der Überlandwerk N. AG (im folgenden ÜNH) beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging im Wege einer aufnehmenden Verschmelzung im Jahre 1998 auf die E. AG und später auf die Beklagte über.

Die damals bei der E. AG existierenden Ruhegeldordnungen wurden im Jahre 2000 dahingehend geändert, dass die ehemaligen Arbeitnehmer der ÜNH entsprechend ihrer Betriebszugehörigkeiten darin aufgenommen wurden. Hierzu schlossen die E. AG und deren Gesamt­betriebsrat unter dem 13.06.2000 eine Betriebsvereinbarung Altersversorgung-Überleitung (BV Überleitung), die eine Überleitung der Ruhegeldansprüche für Dienstzeiten ab dem 01.01.2001 nach einem bestimmten Verfahren vorsah. Auf dieser Grundlage wurde in den folgenden Jah­ren für die ehemaligen ÜNH-Mitarbeiter bei Eintritt eines Versorgungsfalles das Ruhegeld be­rechnet.

Die Beklagte stellte im Jahre 2014 fest, dass die Berechnungen der Ruhegelder fehlerhaft waren. Sie korrigierte die Berechnungen und zahlte seitdem an die ehemaligen ÜNH-Mitarbeiter, unter anderem an den Kläger, niedrigere Betriebsrenten aus.

Einige ehemalige ÜNH-Mitarbeiter – allerdings nicht der Kläger – beschritten den Klageweg. Das Bundesarbeitsgericht stellte im Jahre 2019 fest, dass die BV Überleitung zum Teil fehler­haft sei und die Renten anders zu berechnen seien (BAG, Urteil vom 22.10.2019, 3 AZR 429/18, AP Nr. 81 zu § 1 BetrAVG Ablösung). Das BAG wies das Verfahren an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurück. Dieses stellte daraufhin mit Urteil vom 26.06.2020 (3 Sa 196/20 B) fest, wie in diesem Verfahren die Betriebsrente zu berechnen ist. Anhand dieser Grundsätze berech­nete die Beklagte das dem Kläger zustehende Ruhegeld neu. Seit April 2020 bezieht der Kläger ein entsprechend höheres Ruhegeld. Das Ruhegeld wird jeweils zum Monatsende fällig.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger die Zahlung der Differenz zwischen diesem erhöhten Ru­hegeld und dem von der Beklagten in den vergangenen Jahren gezahlten Ruhegeld nebst Zin­sen.

Der Rahmentarifvertrag (RTV) zwischen der E. AG und der Vereinten Dienstleistungsge­werkschaft (ver.di) vom 26.05.1987/23.06.1987 sieht unter anderem folgende Regelungen vor:

§ 16

RUHEGELD

Die zusätzliche Versorgung der in den Ruhestand versetzten Arbeitnehmer erfolgt nach der jeweils gültigen „Ruhegeldordnung der EWE“.

§ 19

ERLÖSCHEN VON ANSPRÜCHEN

Gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht in­nerhalb einer Ausschlußfrist von fünf Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend ge­macht werden.

Der Kläger meint, die Rechtsprechung des BAG zur Anwendbarkeit der Regelung zur Verzugs­pauschale in § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsverhältnis sei nicht überzeugend. Er verweist auf die diesbezüglich abweichenden Entscheidungen der Instanzgerichte.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.337,00 € brutto nebst Verzugszinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils 233,00 € brutto seit dem 01.02.2017, 01.03.2017, 01.04.2017, 01.05.2017, 01.06.2017 und jeweils 238,00 € brutto seit  dem 01.07.2017, 01.08.2017, 01.09.2017, 01.10.2017, 01.11.2017, (…) sowie eine Gesamt-Verzugspauschale von 1.560,00 € zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, der Rahmentarifvertrag sei auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Die gel­tend gemachten Ansprüche seien nach § 19 RTV ausgeschlossen. Die Ausschlussfrist erfasse gemäß § 16 RTV auch Ruhegeldansprüche. Die in § 19 RTV geregelte Ausschlussfrist verstoße nicht gegen die §§ 19 Abs. 3, 18a S. 2 BetrAVG. Ausschlussfristen seien keine Verjährungs­fristen. Daher sei auch beispielsweise die in § 52 der Satzung der Versorgungsanstalt des Bun­des und der Länder (VBLS) geregelte Ausschlussfrist von der Rechtsprechung bislang nicht beanstandet worden. Vielmehr ergebe sich die Rechtmäßigkeit der Ausschlussregelung aus der Normsetzungsbefugnis der Tarifpartner gemäß Art. 9 Abs. 3 GG. Zudem sei der Verweis in §18a S. 2 BetrAVG auf die regelmäßigen Verjährungsfristen nach dem BGB lediglich deklaratorische Natur.

Darüber hinaus überzeuge die Rechtsprechung des BAG zur Auslegung von Ausschlussfristen nicht. Der Wortlaut von § 19 RTV sei eindeutig. Danach seien auch Betriebsrentenansprüche als „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst. Im vorliegenden Fall gehe es gerade nicht um die Frage der Entstehung oder des Erlöschens einer Ruhegeldrate, sondern um die Ände­rung ihrer Höhe. Die Rentner seien durch die zu niedrig berechneten laufenden Leistungen unmittelbar betroffen gewesen. Sie seien auch nicht von Informationen abgeschnitten gewesen, denn die Arbeitgeberin habe sie mit individuellem Begleitschreiben über die Hintergründe der Neuberechnung informiert. Ausschlussfristen erfassten zudem auch materiell unstreitige An­sprüche.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche auf Ruhegeldzahlungen (hierzu unter 1.) nebst Zinsen (2.) zu. Im Hinblick auf die darüberhinausgehende Verzugspauschale ist die Klage hingegen unbegründet (3.).

1 Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung ausstehender Ruhegelder für den Zeitraum von Januar 2017 bis März 2020 in Höhe von 9.337,- € brutto aus der zugrundeliegenden Versorgungszusage.

Dass die Forderungen des Klägers in geltend gemachter Höhe entstanden sind, steht zwischen den Parteien nicht in Streit.

Die Ansprüche des Klägers sind nicht nach § 19 RTV ausgeschlossen. Danach erlöschen ge­genseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von fünf Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Es kann zunächst dahinstehen, ob der RTV Kraft Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Offenbleiben kann auch, ob es sich bei den geltend gemachten Ruhegeldansprüchen um „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ gemäß § 19 RTV handelt. Der 3. Senat des BAG scheint in einem Urteil vom 26.05.2009 (3 AZR 797/07, AP Nr. 1 zu § 18a BetrAVG, Rn. 40) davon auszugehen, dass Ruhegeldansprüche keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind, sondern nur solche, die „mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen“. Auch nicht entschieden werden muss, ob Zahlungsansprüche auf Betriebsrenten nach § 19 Abs. 3 (und § 18a S. 2) BetrAVG überhaupt Ausschlussfristen unterwor­fen werden können. Nach § 19 Abs. 3 BetrAVG kann von den Vorschriften des BetrAVG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Bei unbefangener Betrachtung ist eine Ausschlussfrist für den Arbeitnehmer ungünstiger als eine Regelung ohne Ausschlussfrist. Diese Frage wird in Rechtsprechung und Kommentarliteratur bislang – soweit ersichtlich – nicht diskutiert.Jedenfalls unterfallen die geltend gemachten Ruhegeldansprüche nicht der Ausschlussfrist nach § 19 RTV. Nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die erkennende Kammer an­schließt, unterfallen Betriebsrentenansprüche Ausschlussfristen höchstens, wenn der Tarifver­trag dies ausdrücklich regelt. Dies gilt nicht nur für das Stammrecht, sondern auch für die ein­zelnen Ruhegeldzahlungen (BAG, Urteil vom 27.02.1990, 3 AZR 216/88, abrufbar in der Da­tenbank juris, Rn. 18; BAG, Urteil vom 12.06.2007, 3 AZR 186/06, juris, Rn. 28). Entscheidend, sodass BAG, sei der Zweck der tariflichen Ausschlussklausel. Ausschlussklauseln hätten den Zweck, im Arbeitsverhältnis fortwährend entstehende und zu erfüllende Ansprüche schnell er­löschen zu lassen. Nach Ablauf längerer Fristen sei im Allgemeinen nicht mehr damit zu rech­nen, dass eine Arbeitsvertragspartei noch auf abgeschlossene Vorgänge zurückkomme. Hinzu komme, dass in aller Regel weit zurückliegende Umstände nicht mehr aufgeklärt werden könn­ten. Diese Zielsetzung treffe auf Ruhegeldansprüche nicht zu. Die Entstehungsvoraussetzun­gen des Versorgungsanspruchs würden vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt. Lä­gen diese einmal vor, so stünden auch die einzelnen Raten fest und unterlägen nur noch in beschränktem Umfang der Änderung. Es bestehe daher kein Bedürfnis, diese Ruhegeldraten kurzfristig erlöschen zu lassen. Hinzu komme, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer vom Informationsfluss im Betrieb abgeschnitten sei. Für ihn sei es ungleich schwieriger als für einen aktiven Arbeitnehmer, sich die erforderlichen Kenntnisse zur Wahrung seiner Rechte zu verschaffen (BAG, Urteil vom 27.02.1990, 3 AZR 216/88, juris, Rn. 18). Ergänzend fügt das BAG hinzu, tarifliche Ausschlussfristen dienten der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Sie sollten die kurzfristige Abwicklung von Ansprüchen sicherstellen, aber nicht Ansprüche beschneiden, deren Verletzung sich erst auswirkten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei und der Ruhe­stand beginne. Diese Funktion könnten Ausschlussfristen im Zusammenhang mit der betriebli­chen Altersversorgung nicht erfüllen (BAG, Urteil vom 12.06.2007, 3 AZR 186/06, juris, Rn. 28).

Dies gilt auch für den vorliegenden Fall. Das BAG legt zu Recht tarifliche Ausschlussfristen dahingehend aus, dass sie keine Anwendung finden auf Betriebsrentenzahlungen (sofern dies nicht im Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist, wobei sich dann die Frage stellte, ob eine solche Ausschlussfrist vor dem Hintergrund des § 19 Abs. 3 BetrAVG überhaupt zulässig wäre). Eine Auslegung der Ausschlussfrist dahingehend, dass in jedem Einzelfall geprüft werden müsste, ob ein Bedürfnis nach schneller Klärung besteht (wie sie die Beklagte favorisiert), würde dem Zweck einer Ausschlussfrist nicht gerecht. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Eine Auslegung, die dazu führt, dass in jedem Einzelfall abhängig von den jeweiligen Interessen geprüft werden müsste, ob die Ausschlussfrist auch für diese Betriebsrentenansprüche gilt oder nicht, liefe dem Zweck der Rechtssicherheit und Rechtsklar­heit diametral entgegen. In diesem Fall wäre im Vorhinein nur schwer erkennbar, ob die Ge­richte schließlich die Ausschlussfrist für einschlägig hielten oder nicht.

Darüber hinaus greifen die Argumente des BAG ohnehin auch im vorliegenden Fall. Die Entstehungsvoraussetzungen des Versorgungsanspruchs des Klägers wurden vor langer Zeit fest­gelegt. Und der Kläger ist als Rentner vom Informationsfluss im Betrieb abgeschnitten.

2 Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Ruhegeldansprüche waren – das steht zwischen den Parteien nicht in Streit – jeweils zum Monatsende fällig. Analog § 187 Abs. 1 BGB befand sich die Beklagte seit dem jeweiligen Folgetag, dem jeweils Ersten des Folgemonats, in Verzug.

3 Der Kläger hat demgegenüber keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines pauschalen Verzugsschadens in Höhe von 40 € für jede einzelne Ruhegeldzahlung aus § 288 Abs. 5 S. 1 BGB. § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung einen Anspruch auf Kostenerstattung für bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz ent­standene Beitreibungskosten und damit auch einen Anspruch auf Verzugspauschalen nach § 288 Abs. 5 S. 1 BGB aus (BAG, Urteil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18, NZA 2019,121, Rn. 23 ff.; BAG, Urteil vom 22.10.2020, 8 AZR 412/19, NZA 2021, 127, Rn. 11).

Die hiergegen von einigen Gerichten vorgebrachten Argumente vermögen nicht zu überzeugen. Soweit eingewandt wird, § 288 Abs. 5 S. 1 BGB setze nicht voraus, dass überhaupt Beitreibungskosten entstanden seien (ArbG Köln, Urteil vom 14.02.2019, 8 Ca 4245/18, juris, Rn. 71; s. auch Strake, RdA 2019, 187 ff.), ist dies zwar richtig. Dies liegt allerdings daran, dass § 288 Abs. 5 S. 1 BGB eine Pauschale regelt. In der Sache handelt es sich um Verzugsschaden, der pauschaliert ist und unabhängig davon geltend gemacht werden kann, ob tatsächlich ein Scha­den entstanden ist. Die Erstattung ebenjener Kosten will § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG gerade aus­schließen. Eingewandt wird ferner, der Gesetzgeber habe mit der gesetzlichen Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht gerade nicht vorgesehen (ArbG Köln, Urteil vom 14.02.2019, 8 Ca 4245/18, juris, Rn. 79; s. auch ArbG Bremen-Bremer­haven, Urteil vom 20.11.2018, 6 Ca 6390/17, Rn. 36). Auch dies ist richtig, führt aber zu keiner anderen Auslegung. Der Gesetzgeber hat die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses und des Prozessrechts vor den Arbeitsgerichten bei der Neufassung der Norm schlichtweg übersehen. Es spricht daher nichts gegen eine Spezialität des § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG gegenüber § 288 Abs. 5 S. 1 BGB.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO iVm § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Als unterliegende Partei trägt die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits.

Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG iVm § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Der geltend gemachte pauschalierte Verzugsschaden nach § 288 Abs. 5 BGB war nach § 4 Abs. 1 ZPO dabei nicht zu berücksichtigen, da es sich um eine Nebenforderung handelt.

Die Berufung war in Ermangelung der Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 Ziffern 1 bis 3 ArbGG nach § 64 Abs. 3a S. 1 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.

(nrk)